中级工程师专业论文篇1
一、教学常规工作规范有序
本年度，在学校和学院领导的大力支持下，在全院教职工的积极配合下，我院各项教学工作得以顺利结束。
1.教学常规运行
按时完成开课计划制定、教师安排、教材征订、课程考核等。教师调停课履行手续，能遵守学校和学院制定的各项规章制度。
2.课程教学与改革
大部分老师对本专业的课程体系、教学内容有较深刻的钻研与独到的见解，有自己的教学思路，认真备课，精心设计教案与组织教学。教学内容符合教学大纲要求，理论联系实际，能将个人的科研成果及独到见解融入教学之中，引导学生进行创造性思维。教学内容充实，对课程的基本概念讲授清楚，重点突出，深入浅出。注意调动学生接受的主动性，因材施教，注意能力的培养。
在教学改革方面，部分教师采取微课、慕课等教学方法，尝试翻转课堂教学模式。在课程考核上，所有课程均增加了课堂讨论、大作业、项目开发、实验考核等多种过程化考核方式。
3.本科毕业论文质量有所提高
2017届本科毕业生共有392人，共安排了42位中级职称以上的指导教师。本届毕业论文学生选题进行了改革，充分考虑了学生与教师的意愿，进行双向选择。从学校检查反馈结果看，本届本科毕业论文完成质量有所提高。2018届本科毕业论文工作已正常开展，目前正在进行论文选题阶段。
4.专业实习工作
2014级学生赴重庆龙门浩职业中学参加教育实习顺利结束，赴重庆德克特信息技术有限公司、旭硕科技（重庆）、亚信科技等企业参加集中实习也即将结束，师范专业学生参加集中实习比例超过70%，非师范专业学生参加集中实习比例达60%。
5．定期开展教研室活动
本年度，各系分别进行了10-15次教研活动，部分教研室组织教师集体备课，有效地促进教师间的交流和业务水平的提高。学院开展青年教师教学比赛，陈娟娟老师代表学院参加学校青年教师教学技能竞赛获三等奖。同时，组织全院教师参加教学观摩课2次。
6.实施本科生导师制
在2016、2017级实行本科生班主任方式，对计算机科学与技术（含师范）、软件工程、信息管理与信息系统、电子商务等专业，安排班主任15人。学生在专业思想、理解人才培养方案、树立学习目标、职业规划等方面起到了一定的作用。
二、专业及课程建设卓有成效
1．教学模式改革
继续申报重庆市中职与本科对口贯通“3+4”分段人才培养改革试点，学院计算机科学与技术专业与渝中职教中心联合开展此项目。
计算机科学与技术（中美人才联合培养项目实验班121项目）专业继续招生，2016级有2名同学赴美国鲍尔州立大学，开始为期两年的专业学习。
与DXCtechnology公司重庆分公司联合开设“卓越软件工程师”实验班，学院各专业2014级共有100名学生参加了本项目，本次“卓越工程师”培养班主要以项目开发结合讲座形式进行。
2．修订2017人才培养方案
为适应IT行业发展以及学校教学改革要求，组织师教在认真调研的基础上，修订2017级各专业人才培养方案。
3.教学质量工程
“计算机软件与信息服务学科专业群”申报重庆市特色学科专业群获重庆市教委批准，完成撰写计算机软件与信息服务特色学科专业群建设实施方案。
组织教师申报2017年重庆市高等教育教学改革研究立项项目，彭静老师“高等师范院校信息技术类工科人才创新实践能力培养模式研究”获重庆市教委批准立项。
唐万梅老师完成“数据结构”课程的慕课制作，并申报重庆市2017年精品在线开放课程立项。
4.本科教学评估工作
按照学校要求，顺利完成本年度学校布置的本科评估工作；接受学校对学院的本科毕业论文、试卷及教学文档的专项检查，布置全院教师对各类教学文档的整改工作。
三、学科竞赛喜获佳绩
中级工程师专业论文篇2
关键词：高职；财经类专业；师资；指标；实证
基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金（项目编号：15YJC880013）；江苏省教育科学“十二五”规划青年专项重点资助（项目编号：C-a/2015/006）；苏州市“高技能人才培养研发”课题（项目编号：GJNP201421）
中图分类号：F24文献标识码：A
收录日期：2015年10月11日
高效师资队伍的建立必须适当搭配师资队伍中的各要素，并且科学地处理教师个体之间、教师与教师群体之间以及教师群体与外部因素之间的各种关系。高职财经类专业师资队伍的构建和评价有其特殊性，不仅要考虑大学的功能，而且要考虑高职人才培养的定位和财经类专业的特点，因此需要教师自身的努力和合作，需要管理者的政策引导与执行，以确保公平和科学的维护教师个体和群体的利益。因此，这是一个庞大的系统工程。通过调研和文献参考，本文界定了高职财经类专业师资队伍的评价要素，构建评价指标体系，运用模糊综合评判法确定权重并进行实证研究。
一、高职财经类专业师资队伍评价元素
（一）师资结构。师资结构主要从三个指标量化，其依据来源于教育部2004年版的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》（以下简称《教发2004》）：
第一，学生与教师比例。根据《教发2004》界定学生∶教师≤16∶1（艺术、体育院校除外）；同时50%的专任教师周学时≤12课时为优秀。
第二，专任教师构成。《教发2004》中规定青年教师中研究生学历或者硕士及以上学位达到35%；高级职称（不含高级讲师）比例达到30%以上，且在各专业中的结构分布合理，大多数专业有高级职称的专业带头人；专业基础课和专业课中双师素质教师比例达70%以上。同时符合这三个条件界定为优秀。
第三，兼职教师构成。《教发2004》中规定兼职教师一般具有中级以上职称，其中高级职称占30%以上，专业结构与学校专业设置相适应；兼职教师数占专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上；兼职教师的教学效果好。同时符合这三个条件界定为优秀。
（二）教学工作。教学工作主要从三个视角评估，其依据来源是参考相关文献和调研的基础上研究总结：
第一，教学工作量。主要包括理论课工作量、实践课工作量、实训指导课工作量、毕业论文工作量以及网络课程建设工作量。教学工作量是教师完成本职工作的基本要求。
第二，教学能力。主要衡量教学质量、教学方式、教学手段、教学设计、教学改革、课程考核、开发新课程、专业建设、教材开发、教改课题研究、职业技能鉴定以及指导学生参加技能大赛等情况。教学能力是教师成长与发展的必由之路。
第三，教学效果。主要采用学生评教、同行评教、考核督导组评教、教育教学成果、社会荣誉、用人单位反馈、学生工作能力和态度。教学效果是教师得到学校认可，提高学校美誉度的有效检验。
（三）科研工作。科研工作主要对科研课题、论文、专著、科研成果奖励和获取专利情况等五个角度予以评估。
第一，课题。主要评估部级课题（国家自然科学基金、国家社科基金、国家教育规划基金和国家软科学）和部省级课题（教育部人文社科基金、省自然科学基金、省社科基金、省教育规划基金和省软科学）。本文认为，目前某些省份教育厅课题的申报并不合理。以江苏为例，每年每个职业院校推荐15项，中8项，因此一旦在学校出线便有50%以上的命中率，所以容易滋生校内腐败；而市级课题一方面关系居多；另一方面是对策类课题。没有太多的学术价值。因此，部分省市的市厅级课题已经失去了原有的意义，也不能反映教师的学术水平，故不在评估范围内。
第二，论文。主要评估在SCI、SSCI、CSSCI、EI和北大核心期刊发表的论文数以及人大复印资料收录。省级刊物不予评估。
第三，专著。专著即是对某一学科或某一专门课题进行全面系统论述的著作。一般是对特定问题进行详细、系统考察或研究的结果。主要评估本单位工作人员为第一作者，有统一书号且公开出版发行，本人撰写10万字以上的著作。教材不予评估。
第四，科研成果奖。主要评估国家哲学社会科学优秀成果奖、“孙冶方奖”、“蒋一苇奖”、教育部人文社会科学研究成果评奖、省哲学社会科学优秀成果奖、省“社科应用研究精品工程”奖、省人文社会科学研究成果奖和市哲学社会科学优秀成果奖等市级以上科研成果奖。市级社科联评奖不予评估。
第五，专利。“专利”即是指专有的利益和权利。本文主要评估与财经专业相关的发明专利、实用新型专利和外观设计专利。有些纯属个人爱好，没有实际价值的专利不予评估。
（四）社会服务。社会服务是指以提供劳务（有形和无形）的形式来满足社会需求的社会活动。本文所指的社会服务是指广义的生产。生产指直接为物质生产提供的服务，如原材料运输、能源供应、信息传递、科技咨询、劳动力培训等。因此，主要评估教师为企业提供培训、校企合作、企业管理咨询和获得企业的横向课题等无形的形式。
（五）教师利益。《中华人民共和国教师法》是用法律来维护教师的合法权益，保障教师待遇和社会地位的不断提高；加强教师队伍的规范化管理，确保教师队伍整体素质不断优化和提高。本文主要评估教师的工资待遇是否合理、培养与培训是否充分、职称评定是否公平、公正和科学以及在教育教学、人才培养、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务等方面成绩优异的，是否由所在学校予以表彰和奖励。
二、高职财经类专业师资队伍评价指标体系
本文以师资结构、教学工作、科研工作、社会服务和教师利益这五个要素作为高职财经类专业师资队伍评估的一级指标，并将师资结构细分为学生与教师比例、专任教师构成和兼职教师构成等三个二级指标；教学工作细分为教学工作量、教学能力和教学效果等三个二级指标；科研工作细分为课题、论文、专著、科研成果奖和专利等五个二级指标；社会服务细分为企业提供培训、校企合作、企业管理咨询和企业的横向课题等四个二级指标；教师利益细分为工资待遇、培养与培训、职称评定和表彰和奖励。
表1为高职财经类专业师资队伍评价要素的重要性调查统计表；表2为高职财经类专业师资队伍的评价指标体系。（表1、表2）
表1调查统计表作简要说明：①发放调查问卷200份，收回198份，剔除不合格问卷13份，有效问卷185份；②调查时间：2014年11月8日、12月10日、12月30日；③调查对象：苏州工业职业技术学院、苏州经贸职业技术学院、苏州市职业大学的70名老师和70名学生；苏州市进出口商会和苏州伟中报关公司等单位的60名工作人员。
统计结果表明：教学工作所占的5分值最高，为58.38%；其次是科研工作、社会服务、教师利益和师资结构，分别为57.30%、56.22%、55.13%和50.81%。为计算各评价要素（一级指标F）的权重，采用模糊综合评判法。假设总权重为100，把A2视为基数1，那么各要素一级指标的评价值（Z）分别为：Z1=A1/A2=0.87；Z2=A2/A2=1；Z3=A3/A2=0.98；Z4=A4/A2=0.96；Z5=A5/A2=0.94.将各评价值求和，即Z=∑Z1+Z2+Z3+Z4+Z5=4.3。计算教学工作的权重为：F2=100/4.3=23.3，按照四舍五入法取整数为23；那么师资结构权重F1=23.3×A1/A2=20，依此类推并取整。因此，上述一级指标（师资结构、教学工作、科研工作、社会服务和教师利益）的权重分别确定为20、23、23、22、22。
绩效评判的指标分为两类：定性指标和定量指标。两类指标的评判均需要量化，才能进行综合考量。对于定量指标，首先应找出各项指标最低值和最高值，将最低值设为0，最高值设为1，然后用线性插值法将各项指标的实际数据映射到对应的[0，1]区间，得到各指标的隶属度。设X代表实际数值，Y代表映射值，最低值的坐标为（X1，Y1），最高值的坐标为（X2，Y2），则依照下列公式：
（X-X1）/（X2-X1）=（Y-Y1）/（Y2-Y1）
对于定性指标，可以先按照五级评判集，即指标性能和效果“优、良、中、合格、不合格”，进行分级评判，则可以先将实际指标粗糙地映射到区间[0，0.2]、[0.2，0.4]、[0.4，0.6]、[0.6，0.8]和[0.8，1]中的某个区间内。然后，再根据具体情况，将指标值进一步具体化。为了简化评价计算，可以将分值分区后针对具体项目指标体系的区间，直接以区间整数作为结果。
现以SJY校某财经类二级学院进行实证分析，截至2014年12月，该院有教职工69人，副高以上职称教师30人，其中教授4人，具有研究生学历或硕士以上学位教师47人，兼职教师15人。该院有30多个班级，1，500多名学生，来自全国14个省、市、自治区。多年来，毕业生就业率均在99%以上。主持有省级特色专业1项，校级教改专业1项，国家精品课程1门、部级规划教材2部、省级精品课程5门、省级精品教材8本，省级重点专业群1个，省级实训基地1个。主持省级课题1项，在北大核心期刊发表学术论文近50篇，获得市级科研成果二等奖1项，与专业相关的专利1项。校企合作基础良好，获得多项企业横向课题。
如表2，构建五个一级指标和19个二级指标的高职财经类专业师资队伍的评价指标体系，并给出相应的一级和二级评价权重、二级评价结论和得分，其综合评价结果84.1，结论为“良”。
因此，模糊综合评价方法确定高职院校财经类专业师资队伍评估的一级评价指标的权重并采用绩效评判的指标评价高职财经类专业师资队伍的培养是有效的、可行的。需要说明的是本次研究的调查对象仅涉及学生、老师、行业和企业，未包括政府等其他相关当事人，此外二级指标的范围过大，还需要进一步分解为三级指标，因此有一定的局限性。期待将研究的调查对象进一步扩大，并细分到三级指标，再次实证，相信会取得更好的效果。
主要参考文献：
中级工程师专业论文篇3
关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开
一、聘任工作需要思考的主要问题
一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。
二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践
1.成立各级聘任委员会
各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。
2.确定聘任原则
一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。
3.确定专业技术岗位职数设置
根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。
4.职级体系确定
根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。
5.专业技术职务的设置和定义
根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：
教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。
高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。
工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。
6.专业技术职务聘任申报条件
根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。
7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件
为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。
第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。
8.薪酬标准
根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。
9.确定竞聘程序
第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。
10.确定竞聘评分标准
竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：
（1）基础评价
根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：
第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。
第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。
第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得部级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。
第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的部级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。
（2）现场答辩
第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。
（3）综合成绩
按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。
11.聘期
建议2-3年。
12.专业技术人员聘任后管理
（1）考核
另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。
（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升
第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。
参考文献
中级工程师专业论文篇4
【关键词】教师专业化途径
【中图分类号】G625.1【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2014）10-0188-02
教师是指受过专门教育和训练的，在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能，发展学生的体质，对学生进行思想道德教育，培养学生高尚的审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。自1966年联合国教科文组织明确提出教师是一门专门的职业以来，“教师专业化”、“教师专业发展”的相关研究逐渐提上议程。各校无不把教师专业发展作为学校发展的中心任务大力推进，我校在多年来实践的基础上，摸索出一些有效的办法，形成教师专业发展策略，收到很好效果，教学质量也稳步提升。
1.建立教师专业化发展阶梯
教师的专业发展是一个漫长的过程，是教师作为一名教育者的终身发展过程。研究教师专业发展的阶段及内涵，不仅可以为职前教师教育的课程设置、教学改革提供帮助，而且对推动在职教师专业发展的实际工作也具有重要的指导意义[1]。人的心理发展是一个循序渐进的过程，不同阶段不仅表现出行为或技能在数量上的增加，更指个人思维方式或行为方式的新的改组或新的模式的出现[2]。以此为依据，我校在探讨教师专业发展过程中以教师内在认知思维方式及外显教学行为或技能变化为依据形成相应阶段序列，并大致分析每一阶段专业成长的时间及鲜明特征。
我校将教师的专业发展主要分为以下四个阶段：一是适应型教师（教龄0-5年）；二是骨干型教师（教龄6-10年）；三是智慧型教师（教龄11-20年）；四是风格型教师（教龄20年以上）。
同时，我校根据教育发展需要，依据教师成长规律，结合学校实际，建立宝民小学教师专业发展目标体系，为教师各阶段的成长提供明确标准，使教师专业成长更具目标性和方向性。
骨干型名师专业发展目标：工龄5-10年；每两年评审一次，荣誉享受2年；学期初提交申请；提交技能测试成绩；书写B级以上；简笔画B级以上；朗诵B级以上；演讲B级以上；幽默能力C级以上；多媒体技术B级以上；提交个人专业发展规划；参加一项课题研究证明；两年任教班级学生成绩材料；读书笔记/教学反思原始材料两年30篇；校级及以上专题报告一次；听课记录本两年60节；2篇；集体备课主讲稿两年12节；帮助一名青年教师；承担一门校本课程；展示个人才艺一项；学生满意度情况；承担校级及以上公开课情况；上一节申报名师公开课；名师评价小组讨论、投票；公示；聘任。
智慧型名师专业发展目标：工龄10-20年；每3年评审一次，荣誉享受3年；学期初提交申请；提交技能测试成绩；书写A级以上；简笔画A级以上；朗诵B级以上；演讲B级以上；幽默能力B级以上；多媒体技术B级以上；提交个人专业发展规划；参加一项区级及以上课题研究证明；3年任教班级学生成绩材料；读书笔记/教学反思原始材料3年30篇；校级及以上专题报告2次；听课记录本两年40节；3篇；集体备课主讲稿3年20节；评先评优一次；帮助一名青年教师；承担一门校本课程；学生满意度情况；教职工满意度情况；承担街道级及以上公开课情况；上一节申报名师公开课；名师评价小组讨论、投票；公示；聘任。
风格型名师专业发展目标：工龄20年以上；每5年评审一次，荣誉享受终身；学期初提交申请；提交个人独特教学风格说明；个人教研成果取得街道级及以上优秀成果一项；近3年任教班级学生成绩材料；高质量读书笔记或教学反思材料近3年10篇；校级及以上专题报告近3年每年1次；听课记录本3年40节；集体备课主讲稿3年20节；帮助2名以上青年教师；承担一门校本课程；3篇；学生满意度情况；教职工满意度情况；承担街道级及以上公开课情况；上一节申报名师公开课；名师评价小组讨论、投票；公示；聘任。
2.激励菜单式教师专业研究模式
教师专业发展离不开教学反思和研究，但很多教师往往不知从哪里着手而进步缓慢。为使在职教师的教学研究更具目的性和指向性，学校推出“菜单式”教学研究模式。所谓“菜单式教研”，就是从教学一线中调研、筛选出急需探讨和解决的实际教学问题，集中公布给教师或公布到校园网、教研网专栏、QQ教研群、BBS论坛上，由科组或个人根据教学实际需要，自主选择教研内容进行研究的一种新型校本教研方式[3]。学校“菜单式教研”涉及的内容十分广泛：一是有关课堂常规教学的问题；二是关于课后反馈的问题。实践证明，“菜单式教研”是教育科研普及的有效途径，能够有效铸造一支支科研骨干队伍。
3.照顾个性化教师专业发展追求
传统教师培训方式存在模式单一化和目标趋同化的弊端，不利于适应纷繁多变的教育需求。人本身的个性差异和社会、学生的多元需求决定了个性化教师培训的必然。在个性化培训中对中小学教师继续教育具有明确的责任，学校对教师发展方向、发展目标、实现途径进行认真规划，并创造条件，在时间、经费、资料、设备、机会等方面为教师个性化发展提供条件保障[4]。学校以多元技术课程为抓手，激励一专多能，为教师个性化发展培训提供有效支持。具体来说，实行第二课堂与个性培训相结合的“1+1>2”培训模式。每周四下午第二节的第二课堂丰富多彩：多彩语文、魔方数学、剪贴工艺坊、民乐、舞蹈、科技探秘、田径等等，在培养学生兴趣爱好，促进学生多元发展的同时提高教师个性化专业能力。同时，学校鼓励教师发展个人兴趣爱好，为教师在职学习、提高、培训提供思想支持和物质保障，例如教师想学习茶艺、插花、围棋或在职进修等，在经过讨论通过后学校将提供一定的资金支持。
4.共建学习型教师专业发展团队
在这个信息爆炸的年代，知识以几何次方增长，学会学习、终身学习是历史发展的必然。长期以来，在讨论学习对教师专业成长的重要性时，不少人倾向于将教师的学习定位于个体学习，而忽略了组织学习在教师成长中的重要意义[5]。个体学习固然重要，但却由于缺乏组织交流而容易出现片面、单一、资源匮乏等方面的问题。基础教育改革的逐步推进要求我们改变固有学习方式，共建教师学习型教师专业发展团队。
参考文献：
[1]李壮成.教师专业发展阶段探析[J].四川文理学院学报，2013，23（6）：119-122
[2]范颖杰.国外教师专业发展阶段理论对我国中小学教师评价的启示[J].吉利教育，2011（11）：18-19
[3]张士超，张明.菜单教研：一种基于上下迁移的教学研究[J].教育科学论坛，2013（9）：30-32
中级工程师专业论文篇5
1.专业英语教师业务水平有待提高
专业英语教师的业务水平是影响专业英语教学质量的主要因素。目前各院校采矿工程专业外语教师一般由专业教师担任，且大多是年轻教师，他们虽然精通采矿专业知识，有较高的英文写作能力，但专业英语的听、说能力普遍不尽如人意；几乎没有经历专门的英语培训，很难围绕专业知识较好地开展专业英语教学。同时，年轻教师课堂节奏控制技巧与经验普遍不足，很难提高专业英语的教学质量。
2.教学方法单一，教学理念和模式陈旧
教学方法单一，教学理念和模式陈旧，大多只是带领学生在课堂上一起学习课文，缺少互动，课堂气氛不活跃，很容易将课堂变成单纯的翻译课，教学内容缺乏时效性与针对性，忽视了在教授英语语言知识的同时，给学生传授尽量深广的专业知识和最新的科技动态，以及专业英语在专业领域的交流、应用等，实际教学效果往往不理想。针对目前采矿工程专业英语的教学情况，对其教学手段与方法调查如下：在专业英语学习中，教师采用了哪些教学手段？调查结果如图2所示。该调查主题设计选择项为：教师对教科书词汇、文章讲解；学生对文章段落翻译；就文章涉及采矿主题全班讨论；观看采矿有关英文视频；就某专业主题布置外文文献检索翻译练习；就某专业主题布置科技短文撰写；就某专业主题分组讨论、并汇报结论；其他等8项。其中采用较多的教学方法为：教师对教科书词汇、文章讲解；学生对文章段落翻译；就某专业主题布置外文文献检索翻译练习三项，分别占调查班级总量的33%、18%、17%。另有班级同学选择“其他”项后，给出了专业词汇听写练习、中文采矿学术论文翻译等课堂教学方法。总体而言，课堂互动所占比重较少，尤其分组讨论仅占调查班级的4%。虽然很多教学班级采用全班大讨论等教学方法，但其效果很难控制，很难做到班级每一个个体都得到练习。
二、TBL教学法在采矿工程专业英语教学中的实践
TBL教学法（Team-basedLearning，简称TBL），是以团队为基础的学习教学模式，最早由Michalsen等学者于2002年在PBL（ProblemBasedLearning）基础上改革创新的一种新型教学模式。其特征主要是以团队为基础，以学生为主体，提倡进行课前预习和预习测试，并在教师的指导下开展团队讨论，以促进学生利用团队资源进行自主学习，着重提高学生分析和解决问题的能力，最终达到提高学生个人综合素质能力及团队协作能力的教学模式。该教学法能增加学生参与和准备的积极性，有效提高解决问题的能力，提高沟通和团队合作的技巧以及增加知识成果。针对采矿工程专业英语教学中存在的以上三个问题，TBL教学法可以很好地解决，具体实施过程如下。
1.TBL教学设计
（1）组建学习小组。为使学生间方便交流讨论，每组学生以3～5人为宜，尽量使每位学生都能积极进行交流、讨论。各组选荐出一名组长负责整个小组的讨论活动，并协助教师做考评工作。
（2）确定专业英语教学重点。根据采矿专业英语的课程内容，精心准备教学材料，明确教学目的和要求，如必须掌握的专业词汇、习语、语法等。设置采矿工程学术讨论主题，如：OpenPitBlastingTechnology，LocationandDesignofVerticalShafts，HoistingSystems，RockMassClassification，ImportanceofEnvironmentalPlanning，DigitalMine，VirtualReality（VR）Mining等，各组学生以专业技术人员的身份现场就该采矿技术主题开展讨论。主题设置应尽量多增加采矿前沿技术，如DigitalMine，VirtualReality（VR）Mining，AutomationMiningTechnology等，以激发学生的学习兴趣。各个小组均围绕这些专业主题进行讨论、交流，然后选派代表陈述，持有异议的小组可相互辩论。通过小组讨论、组间辩论和教师提示等多个环节，共同找出讨论主题的最佳结论。整个过程教师注意鼓励、调动学生的学习自主性，让他们通过积极地思考、辩论，在练习专业英语的同时，获得大量的专业技术信息，从而归纳出主题结论。
（3）学生学习评价。应动态评价学生的学习状态，可采取小组内评价、小组间评价、教师总评价相结合的手段。
2.TBL教学法在教学过程中的关键问题经过一个学期的课堂实践，TBL教学法收到了很好的效果。学生普遍反映对专业英语有了较浓厚兴趣，学习过程不再枯燥，积极性有了很大提高，并且促进了自己专业知识的学习。但在具体实施过程中应特别注意以下关键问题。
（1）小组划分。小组划分恰当与否，直接影响小组个体的学习效果。对于学生而言，如果小组搭配不当，在小组内讨论的过程中，很难做到人人都积极参与，组内个体成绩将会逐渐拉大，同时造成小组之间的成绩差异。因此，应以自愿为前提组建讨论小组，教师适当干预，以保证每个小组里最好有成绩上、中、下的学生。
中级工程师专业论文篇6
[关键词]高等职业教育人才梯队分级管理
[作者简介]刘水涓(1981-)，女，天津滨海职业学院人事处，助理研究员，主要从事师资管理。(天津300451)
[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2012)06-0073-02
高等职业教育已成为我国高等教育体系的重要组成部分，是实现我国高等教育大众化的一支主要力量。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2022年)》中指出要依靠一支高素质的教师队伍来实践和完成，但当前高等职业师资队伍建设方面还存在着一些制约因素，如师资结构不合理、实践能力偏低、能力结构单一、缺乏生产实践经验等，这些问题已成为我国高等职业教育向更高层次发展的阻碍。如何科学有效地管理高职教育师资队伍，促进高职教师综合能力的提升，使高职教师整个群体和教师个人都能顺应社会的发展而不断优化，是摆在我们面前的一个重要课题。基于梯队建设理论的分级管理制度，正是在这样的大背景下，立足于系统设计、整体发展的高度，根据高职教育发展的需要和教师队伍的特点提出的一个构想，它可以较好地实现师资队伍个性化管理，有利于人才的选拔、培养和可持续发展。
一、教师梯队的组成
在分级管理构想中，将高职教师分为五个梯队，即见习教师、合格教师、主讲教师、骨干教师和专业带头人。将全体教师纳入分级管理是有别于传统意义上“人才梯队”建设理论中只囊括骨干教师及优秀学术人才的做法，这样有利于掌握师资的整体状况，有利于教师集体素质的全面提升。
1见习教师。见习教师是整个高职教师队伍中的生力军，这类人员主要包括学校刚刚招聘的应届毕业生或从企业中引进的具有一定实践经验的工作人员。作为师资队伍中的“新鲜血液”，本梯队人员的素质也同样决定着今后整个师资队伍的走向，所以学校应当严把“进口关”，尽可能从“211工程”等名校中遴选优秀的本科毕业生或硕士研究生，对于有工作经历并专业对口的人员，严格考核，择优录用。
2合格教师。合格教师是指见习教师经过一段时间的培训和实践历练后，取得高校教师资格，对高职教育理论有了初步的了解。能够根据大纲要求顺利完成一门课程的教学任务，可以胜任班主任的教育管理工作，对高职的培养目标、教学规律有一定的认识和领会，和学校及学生建立了较深的感情。学校可以根据自身的情况和特点，制定相应的标准来进行考核鉴定。该梯队人员是整个教师队伍的基础，也是最具活力和潜力的群体，同时也是流动性最强的。
3主讲教师，主讲教师是学校教育教学及科研工作的中坚力量。高等职业教育的根本任务是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型人才，这就要求高职院校的教师既要有扎实的理论知识，更要具备很强的实践经验，能够同时胜任理论知识讲授和实训实操。所以主讲教师原则上都应该是“双师型”教师，即既是讲师，又是工程师、经济师、会计师或是技师、程序设计师等。作为未来骨干教师梯队的“后备军”，学校应加强该梯队教师的培养和考核，鼓励他们在职进修、培训、顶岗实践，不断加强自身综合素质。
4骨干教师。高等职业院校培养目标决定了高职院校骨干教师的定位。与普通高校相比，高职院校骨干教师应具备扎实的专业理论基础和教学技能，能胜任两门以上专业课的教学工作，并且教学效果良好，能起到一定的示范作用，同时又可以在诸如教学建设、制定课程标准、人才培养方案、撰写课程大纲及进度计划等方面发挥重要作用；另外，骨干教师应有较强的专业实践能力和应用能力，他们熟悉一线、注重技术的应用、有现场工作经历和相关操作技能，并能在日常教学中将自己的经验传授给学生，使他们在今后面对就业时可以实现零距离对接。高职院校骨干教师是整个梯队建设的核心。
5专业带头人，专业带头人应该是具有高尚的职业道德，严谨的学风，学术造诣深厚，思维活跃开阔，教学科研成果丰硕，在某一专业进入前沿领域，并能团结、凝聚全体教师进行精品课程、特色专业、实习实训基地建设、开展教学科研等专业建设的拔尖人才。专业带头人是高职院校专业建设的关键人才，是整个教师梯队中的领军人物，其积极性的发挥与否对专业建设有着至关重要的作用。所以当前做好高职院校的师资队伍建设工作的一项重中之重就是加大对专业带头人的培养力度。
二、教师梯队的分级管理
1梯队的组建，教师梯队的组建有利于激励教师，使其有明确的奋斗目标，快速成长。此项工作的开展。首先需要在制度上、思想上和组织领导上做好充分的准备，而出台一套相关文件是做好这一准备的最好体现。相关文件应包括《见习期满考核认定办法》《青年合格教师评选办法》《主讲教师评选办法》《骨干教师评选办法》以及《专业带头人评选办法》等，这一系列文件规定了各梯队人才选拔的指导思想和目标、选拔的范围和条件、选拔程序和步骤。在文件制定过程中要注重听取各方面的意见和建议，注重倾听基层教师的心声，吸收新观点、新思想、新办法，反复修改，不断完善，加强宣传，使全体教师统一思想，激发大家的积极性。在评选过程中应注意以下几个问题：
第一，根据文件精神，将抽象的评选条件变为具体的评分标准，这有助于评选的可操作性及公平性；第二，充分发挥现有各级组织的作用，严格评选程序，层层审核把关，确保评选工作的公正严谨：第三，打破传统，鼓励“破格”申报，同时在系部报送候选名单时不限定名额，最大限度地为优秀人才提供脱颖而出的机会。
2梯队的分级培训。高职院校中传统的师资培训存在着很多不足，比如沿袭普通高校的培训模式，重理论轻实践；内容流于形式，脱离实际工作需要；方式单一，无法激起教师的热情和兴趣；缺乏团队交流，绝大多数教师是通过自我学习和摸索来提高自身整体水平等。分级培训通过运用系统理论和层次分析理论，针对高职教师梯队的不同群体，提出不同的培训方案。
第一，入职培训。入职培训的主体是见习教师。培训内容有高职教育基本理论知识体系，包括教育学、教育法律法规、师德教育、教师行为规范等内容；校本培训，包括学校的发展历程、办学宗旨、各专业培养目标介绍、各项规章制度、教学规范及学生管理制度等；教学基本功训练，包括教学过程、教学方式、教学组织、教学实施、现代教育技术的使用等的学习。培训方式可采取讲授、自学、座谈、观摩等多样化的形式开展。通过人职培训使新教师快速进入角色，了解高职教育特点，掌握基本的教学技能，顺利完成教学任务，缩短成长期，尽快成为一名合格教师。
第二，提高培训。提高培训的主体是合格教师和主讲教
师。培训内容有最新的教育观念和方法，包括国家关于高职教育的最新政策、国内外教育教学的最新动态等，学校可以将学习资源在网络上实现共享，方便教师自主学习；知识体系的更新，包括专业理论知识体系的不断完善、行业企业内新技术新方法的学习、实训实操能力的提高等内容，这部分内容的培训可以通过教师顶岗实践、完善校企合作等方式完成；教学实践能力提升培训，包括教学交流学习、观摩优质课、听优秀教师的汇报、计算机辅助教育课程培训等。教师可以根据自身情况，提出培训需求，各基层系部可根据教师的需求制订培训计划，做到按需培训，有的放矢，既降低培训成本，又可收到良好的效果。通过提高培训可以使合格教师尽快成长，通过自身努力晋升主讲教师，而主讲教师也可以通过不断地自我提高完善，高骨干教师的标准越来越近。
第三，骨干及专业带头人培训。是指针对骨干教师和专业带头人的培训体系，主要内容有教学方法研究与课程改革，包括国内外最新的教学和课程改革动向、先进的教育思想和理念、教育战略与理论等。培训方式可以采取专家讲座、集中学习等。学校应根据专业发展方向加强与职业教育发达国家的横向交流，选送专业带头人出国考察，学习先进的高职教育理念，以开拓他们的视野。增强骨干教师和校企合作企业的联系，鼓励老师下企业参与生产实践活动，提供智力支持。这些内容的开展有利于夯实骨干教师的职业基础，提升专业技术水平，锤炼专业实践技能，从而为高职教师的职业生涯奠定坚实的基础。团队管理能力培训。专业带头人既是学者，也是管理者，应具备组织管理本专业教师团队的能力，所以诸如人力资源、组织运行管理、人际沟通协调等内容也是他们不可或缺的一课。
3梯队的分级考核。第一，要制定各梯队教师的考核内容和标准，这和评选阶段的任务类似，关键是做好相关文件的制定工作及考核的组织管理。针对梯队的不同群体，考核的侧重点有所不同，可结合培训内容对考核项目及合格标准进行设定。见习教师重点考核教学基本理论知识和教学基本功；合格老师重点考核教学常规及效果；主讲教师重点考核实训课程的操作和课程设置安排是否科学合理；骨干教师主要考核教学方法研究成果，在专业建设、课程改革中骨干作用的发挥程度，在生产、实训(实习)、实验等实践教学方面的业绩等；专业带头人主要考核专业开发、建设相关工作的开展情况，本专业或专业群教学改革与实践技能培养实施方案的制定工作，本专业(群)教师团队培养工作等情况。
第二，考核分ABCD四个等级，A级为优秀，学校会给予一定的奖励，连续2次考核为A。在其他条件也满足的条件下，可以参评高一等级梯队的评选；B级为合格，证明在该次考核时段，教师较好地完成了各项教育教学任务，保持原梯队等级待遇不变；C级为基本合格，若连续2次考核等级均为C，将下降一个梯队等级，可以说考核成绩为C是对教师出示了“黄牌”，提示其应该加强自身学习，提高教育教学水平；D级为不合格，将降至下一梯队等级。在考核中，无论哪个梯队的考核，均应以教学质量及效果的测评为重点，对各级人才实施动态管理，每学期考核一次，每学年组织一次梯队评选，做到各级人才能上能下，激发全体教师的积极性和竞争意识。
第三，严格考核程序。从教师自评、系部初评到考核小组最终审核评定，考核标准要严格按照文件执行，做到公平公正。在考核的组织上，各系部、人事处、教务处、科研处、督导处等要积极配合，从佐证材料的认定、评分表的审核等，逐一按照规定程序进行。
第四，制定与考核文件相适应的激励机制。考核优秀可以获得学校设立的专项奖励金；晋升高一等级梯队后，可以获得更多的培训机会；骨干教师及学科带头人每月有专项特殊津贴；考核结果记入个人档案，作为评聘职称、评先增薪等的一项重要依据。
三、教师梯队分级管理的重要意义
1有利于建立良好的竞争机制，激发教师的工作热情和积极性。分级管理将教师分为五个梯队，每个梯队都有明确的评选条件和考核标准，每次评选及晋级都是一次良性竞争过程，在竞争中教师可以发现自己的差距，找出努力的方向，有明确的奋斗目标。分级管理下的教师队伍是个相互衔接的人才阶梯，任何人只要努力，都可以晋升高一等级，并最终登上最高点。这种基于公开、公平、公正的竞争会对教师产生一种激励作用，而这种激励会进一步强化竞争，从而起到一个强大的推动作用，促使教师整体水平不断提高。
2有利于教师的培养和使用。人才的成长有其自身规律，但是我们也不能奢望其能自然形成。学校想发展，就要依靠数量充足、素质优良的教师队伍，而教师综合能力的提升除了自身的努力外，学校有计划、有针对性的培养，可以加速其成长速度，缩短成长周期。这正是我们梯队分级培养的最终目标。分级管理有利于教师找到自己的定位，促进其角色意识的形成，而这种角色意识有助于教师在教学团队中发挥其主观能动性，使其潜能得以激发，在各项教育教学及科研工作中发挥更大的作用。
3有利于教师队伍稳定，使教师结构更加合理。高校教师人才流失现象如今仍然比较普遍，其中有相当数量的骨干教师及专业带头人等高水平人才。因此，如何稳定师资队伍是高职院校所面临的一个现实而严峻的问题。对教师实施分级管理，形成和市场经济相适应的竞争机制，并配合一定的激励政策，奖优罚劣，为优秀人才提供更加宽松优越的学术环境，既满足了教师的物质需要，也满足了教师的精神需求，从而在稳定师资队伍方面起到重要作用。分级管理制度可以不断优化师资结构，通过制度化的各梯队人才评选、培养、考核等环节，使学校师资比例结构逐步合理，并可以使每个梯队的人员比例始终控制在合理范围。同时，学校可以根据梯队具体情况，调整某一梯队的培养方案，制定有针对性的措施，从而形成更加行之有效的决策。
四、教师梯队分级管理的几点思考
【中级工程师专业论文(6篇) 】相关文章：
幼儿园教师年度考核个人工作总结范 2024-08-14
售后客服试用期工作总结范文(整理4 2024-08-02
小学学校工作总结范文(整理5篇) 2024-06-19
季度工作总结范文(整理4篇) 2024-06-11
转正工作总结范文(整理10篇) 2024-05-21
数学教研组教学总结范文(整理10篇) 2024-05-20
幼儿园大班的工作总结范文(整理4篇 2024-05-15
家校合作存在的问题及对策(6篇) 2024-08-22
中级工程师专业论文(6篇) 2024-08-22
中级建筑工程师论文(6篇) 2024-08-22